Groupe Renault - Document d'enregistrement universel 2020

204 GROUPE RENAULT I DOCUMENT D’ENREGISTREMENT UNIVERSEL 2020 Renseignements sur le site group.renault.com 02 NOTRE ENGAGEMENT SOCIAL GROUPE RENAULT : UNE ENTREPRISE QUI S’ENGAGE RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR TRANCHE D’ÂGE < 20 ans 20-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans > 59 ans 0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 % 0,4% 13,7% 30,6% 31,9% 20,4% 3,0% La répartition par tranche d’âge est calculée sur le périmètre global, situation au 31 décembre 2020. Renault développe ses collaborateurs à tout âge, en aidant tout particulièrement les jeunes à s'insérer dans le monde du travail via de nombreuses actions (cf chapitre 2.4.3.1) tout en valorisant l'expérience des seniors. Intégration professionnelle des personnes e) handicapées DPEF6b DPEF6d L’entreprise a initié une démarche de coordination de sa politique handicap à l’international, en créant un lien entre toutes les initiatives des pays. Le but est de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap : employabilité des personnes handicapées (recrutement, maintien dans l’emploi), image perçue, accessibilité, aménagement des postes, formations… Le taux d’emploi des personnes handicapées est de 2,46 % en 2020, et donc en légère hausse par rapport au taux de 2,33 % en 2019 au niveau du Groupe. Depuis 2020, le Groupe a pour ambition de demander à ses pays d’implantation qui n’ont pas d’obligation légale d’avoir un taux minimum d’emploi des personnes en situation de handicap de 2%. Par ailleurs, le Groupe Renault organise des conférences de sensibilisation, comme sur l’autisme en novembre 2020. Enfin, le 5 novembre 2020, une dizaine de salariés et salariées brésiliens ont lancé le groupe affinitaire Access@Renault pour soutenir les salariés ou salariées en situation de handicap, et aider Renault Brésil à aller encore plus loin dans ses actions. Evaluation de la performance et politique B. de rémunération compétitive Depuis 2012, Le Groupe Renault a déployé un système de gestion des processus RH globaux Talent@Renault. En 2019, ce système a été remplacé par le nouvel outil People@Renault, qui intègre plusieurs dimensions, parmi lesquelles : la gestion complète des dossiers des collaborateurs, le suivi et l’évaluation de la performance et de la rémunération des collaborateurs (cols blancs). Cet outil est destiné, selon les sujets, à être utilisé par les collaborateurs, les managers et la fonction ressources humaines. La mise en place de People@Renault dans 39 pays du Groupe, poursuit l’objectif d’être équitable, plus compétitif et plus digital, donnant également davantage de simplicité et de champ d’action à ses utilisateurs. Évaluation de la performance individuelle a) L’évaluation de la performance est fondée sur trois principes : la collégialité, des critères partagés et du dialogue, à travers l’entretien individuel. La maîtrise du poste est appréciée selon des critères précis et identiques pour l’ensemble des collaborateurs, dont le savoir-faire technique et les principes Renault Way. L’évaluation qui en est faite par le manager est systématiquement enrichie par une appréciation collégiale, pour garantir davantage de cohérence et d’équité au sein de l’entreprise. De plus, l’évaluation repose sur l’échange et le dialogue entre manager et collaborateur, au cours de l’entretien individuel annuel. Les collaborateurs sont invités également à effectuer une auto-évaluation préparative à cet entretien pour développer la discussion. L’entretien individuel est l’occasion de dresser un bilan de l’année écoulée, de fixer les objectifs de l’année à venir et d’expliquer la contribution à la performance de l’entreprise. Dans le cas où l’atteinte des résultats serait inférieure aux attentes, un plan de progrès est mis en œuvre par le manager et le collaborateur, afin de restaurer une dynamique de performance individuelle. Pour permettre un développement professionnel continu, il est fortement recommandé de fournir des revues de performance régulièrement au cours de l’année. Développement des collaborateurs b) Le dispositif People@Renault permet de partager au niveau du Groupe des orientations et pratiques communes en matière de développement des collaborateurs (cols blancs), telles que la définition des demandes de formation, ainsi que des critères de sélection des potentiels et la mise en place systématique, pour cette population, de plans de développement intégrant un parcours de carrière. L’outil People@Renault permet également un pilotage efficace des plans de succession pour les postes clés de l’entreprise. Rémunération des collaborateurs DPEF1g c) La rémunération des collaborateurs (cols blancs) se base sur : le niveau de responsabilité . Les postes sont évalués en fonction P de leur niveau de responsabilité, en s’appuyant sur la méthodologie internationale Korn Ferry. Cette évaluation permet d’établir une cartographie complète des postes en interne, dans les différents métiers et dans les différentes Régions, garantissant ainsi une équité globale et une meilleure visibilité sur les parcours de carrière. Elle présente aussi l’avantage de pouvoir précisément comparer les échelles de rémunération de Renault avec le marché, afin de mieux piloter la compétitivité et l’attractivité de la politique salariale. C’est sur la base de cette classification des postes qu’est désormais structuré le système de rémunération fixe et variable. Cette méthode d’évaluation des postes est déployée dans 37 pays du Groupe ; la maîtrise du poste , définie selon des critères précis et partagés P afin de rendre son évaluation plus objective et de l’harmoniser au sein du Groupe ; le niveau de réalisation des objectifs fixés, incluant cette année, P au moins un objectif obligatoire parmi la qualité, la sécurité, ou la compliance. À travers ces trois composantes, c’est bien la contribution individuelle apportée à l’entreprise, indépendamment de tout autre facteur, qui est rémunérée.